Hovedavtalen er selve fundamentet for den samhandling som finner sted i alle statlige virksomheter over hele Norge, og det er mange ansatte, både ledere og tillitsvalgte, som behøver kunnskap om avtalen.

På tross av mange års erfaring rundt Hovedavtalens formål og innhold, det det fortsatt mange som ikke helt har klart for seg hva den bestemmer, og hvordan samarbeidet skal fungere.

Derfor gir Juspod dere alle nå anledning til å høre avtalen lest opp fra start til slutt.

Så sett inn øreproppene og lytt når du har tid, og gjerne når du går tur.

God lytting!

Høyesterett har kommet til at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun har derfor ikke krav på yrkesskadedekning. 

Begrunnelsen er at skader som skjer i pauser fra arbeidet på hjemmekontor, faller utenfor lovens ordlyd. Videre tilsier de særtrekk som knytter seg til hjemmet, at arbeidstakerne bare er dekket på hjemmekontor mens arbeid utføres. Den romslige praksisen som gjelder for skader som skjer i pauser på det ordinære arbeidsstedet, får ikke anvendelse.

To dommere dissenterte. De mente det fulgte av langvarig lovforståelse at matpauser var omfattet av yrkesskadedekningen og at dette også måtte gjelde matpauser på hjemmekontor.

Dommen avklarer at arbeidstakere ikke er yrkesskadedekket når de tar pauser i hjemmet fra arbeidet. 

En helsefagarbeider ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Det var ubestridt at han etter dette ikke kunne fortsette som helsefagarbeider. Spørsmålet var om kommunen pliktet å tilby annen passende stilling.

I motsetning til ting- og lagmannsretten mener Høyesterett at oppsigelsen er gyldig.

Også i tilfeller der oppsigelsen skyldes forhold hos arbeidstakeren, kan arbeidsgiver ha plikt til å tilby en annen passende stilling. Om det er framsatt et tilbud, er imidlertid kun et moment i avveiningen av om oppsigelsen er en uforholdsmessig streng reaksjon. En plikt til å tilby annen stilling er derfor begrenset og situasjonsbestemt. Det må forutsettes at bakgrunnen for oppsigelsen ikke er til hinder for annet arbeid, at arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet er særlig sterk, og at arbeidsgiver har annen ledig stilling å tilby. I dette konkrete tilfellet kom Høyesterett til at alder og ansiennitet tilsa at kommunen hadde plikt til å tilby annen passende stilling, men at det var gjort rimelige undersøkelser av om slik stilling var ledig i kommunen. Oppsigelsen var derfor saklig, selv om det ikke var tilbudt alternativt arbeid.

Dommen gir veiledning om når arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse som gjelder forhold på arbeidstakers side.

Retten til personvern og privatliv er en grunnleggende menneskerettighet. Den gjelder også når du er på arbeidsplassen. Det finnes derfor strenge regler for når en arbeidsgiver kan gå inn i ansattes e-postkasse eller private filer.

I denne poddkasten leverer jusspodd til deg et utdrag av Høyesteretts advokatveiledning, som skal hjelpe advokater som skal føre saker for Høyesterett i deres saksforberedelser. Poddkasten fra Jusspodd er begrenset til saksforberedelse og saksgjennomføring av sivile saker, med unntak av veiledningens anbefalinger for oppsett av disposisjoner og utdrag. For en fullstendig gjennomgang av Høyesteretts veiledning, som også omfatter saksforberedelsene i straffesaker, henvises det av denne grunn til Høyesteretts egen informasjon på deres nettsider.

Og uten at det er nødvendig å si gir veiledningen også nyttige tips for advokater, og selvprosederende private parter, som skal føre en sak for de lavere rettsinstanser.

Høyesterett behandler anker som har betydning utenfor den foreliggende sak, eller som det av andre grunner er særlig viktig å få avgjort i øverste instans. Det stiller høye krav til alle aktørene i en ankesak – prosessfullmektiger, aktorer og forsvarere. Store deler av veiledningen gjelder generelt for alle som fører saker for Høyesterett. For enkelhets skyld omtales ofte aktørene med fellesbetegnelsen «advokater» når det ikke er grunn til å skille mellom dem.

Av advokatene forventes det god kjennskap til saken, gode juridiske kunnskaper, erfaring i prosedyre og kunnskap om prosedyreteknikk. Formålet med denne veiledningen er å gi advokatene et best mulig grunnlag for å oppfylle disse kravene og bidra til et godt samspill mellom domstolen og advokatene i alle faser av en ankesak.

Veiledningen gir svar på mange praktiske spørsmål om saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett. Den inneholder detaljert informasjon om krav og forventninger til skriftlige og muntlige innlegg og gir også mange konkrete råd om hvordan oppdraget i skranken kan løses på en god måte.

Dokumentet er et digitalt oppslagsverk hvor man kan klikke seg direkte fra innholdsfortegnelsen til det aktuelle temaet. Veiledningen kan også leses som en helhet. Man vil da støte på en del gjentakelser. Dette skyldes dels at samme informasjon hører naturlig hjemme flere steder, dels at ordningene ofte er like i sivile saker og straffesaker.

Jeg håper veiledningen, sammen med kurstilbudet i saksforberedelse og prosedyre for Høyesterett, kan være til nytte og bidra til et godt arbeidsfellesskap mellom Høyesterett og advokatene.

Velkommen i skranken!

En oljeservicearbeider som arbeidet offshore, krevde fritak fra nattarbeid av helsegrunner. Vilkåret i arbeidsmiljøloven § 10-2 andre ledd er at slikt fritak ikke skaper «vesentlig ulempe for virksomheten». Bestemmelsen gjennomfører en direktivbestemmelse om rett til overføring til dagarbeid som arbeidstakeren er kvalifisert for, dersom det er «mogleg».

Alle fem dommere i Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke hadde rett til fritak for nattarbeid, men delte seg 4–1 når det gjaldt begrunnelsen. Slik flertallet forstod den norske gjennomføringsbestemmelsen, gir den arbeidstakeren rett til fortrinnsvis å bli fritatt fra nattarbeid i den stillingen vedkommende har, altså slik at bestemmelsen går lenger i å beskytte arbeidstakeren enn direktivet krever. Et vesentlig moment i ulempevurderingen vil da være om det foreligger alternativt dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for.

Arbeidsgiveren hadde tilbudt arbeidstakeren alternativt arbeid på land, men arbeidstakeren hadde ikke vært villig til å diskutere dette. Han krevde å beholde det arbeidet han hadde, uten nattskift. For flertallet inngikk arbeidsgivers tilbud i en bredere ulempevurdering, og det kom til at et fritak fra nattarbeid i dette tilfellet vil innebære «en vesentlig ulempe for virksomheten». Mindretallet på én dommer forstod lovbestemmelsen slik at den ikke går lenger enn direktivet, og at arbeidsgiveren uansett hadde oppfylt sin plikt etter arbeidsmiljølovens bestemmelse ved å tilby annet arbeid på land.

Dommen gir veiledning om tolkningen av arbeidsmiljøloven § 10-2 annet ledd i lys av arbeidstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) artikkel 9 nr. 1 bokstav b.

A union representative assisted a work colleague in a meeting with, among others, an H R manager, where the colleague was given a warning. The next day, the employee representative sent an email to a manager in the company, criticising the H R manager's conduct in the meeting. The email read:

“Hello. See appendix above. Was at a meeting with "I" regarding personnel matter between supervisor and employee yesterday. Is slightly shocked about how "I", with his vague information, repeatedly harassed F with claims that "I" and H had a source that was credible and that F's explanation was a lie.

F has consistently denied guilt in the case. F has been employed by Nortura for 42 years, he was given a verbal warning without the opportunity to defend himself.

"I" believed that this warning was the company's attitude on the matter. The warning was completed when F and "I" came to the meeting. That is, we got the impression that it didn't matter what we meant in the case.

Is this the way Nortura wants to appear? Judge, Jury, Executioner for his employees??? So let's hope that their whistleblowers spoke the truth. Innocent until proven otherwise????”

The Supreme Court has concluded that the email is a notification under the Working Environment Act, as it expresses more than that the employee representative disagrees with the company's warning to the colleague.

It describes conduct that would be contrary to a rule in the company's labor regulations regarding considerate and proper conduct. The Supreme Court is based on the fact that the concept of warning in the Working Environment Act is broad and includes statements made by employees – including employee representatives – that must be interpreted in such a way that they report censurable conditions in the enterprise.

Censurable conditions are matters that contravene legal rules, written ethical guidelines in the enterprise or ethical norms that are widely supported in society. The judgment of the Court of Appeal, which was based on the fact that the email is not a notification, was therefore quashed.

It will now be up to the Court of Appeal to decide whether the company has breached the prohibition on retaliation against the employee representative, and if necessary award compensatory damages. One Supreme Court justice dissented, saying the email did not constitute a notification.

The judgment clarifies the content of the Working Environment Act's concept of warning.

 You´ll find the sections about whistleblowing in chapter 2A here:

https://lovdata.no/dokument/NLE/lov/2005-06-17-62

Domstolreformen i 2021 medførte at domstoler ble slått sammen, slik at en del domstolledere ble overtallige i sine lederfunksjoner. De fikk beholde tittel og lønn, men ble pålagt av Domstoladministrasjonen å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene.

En sorenskriver og en jordskifterettsleder gikk til sak mot staten og anførte at Grunnloven § 22 andre ledd, hvor det fremgår at embetsmenn ikke kan forflyttes mot sin vilje, var til hinder for å pålegge dem arbeidsplikt i de sammenslåtte domstolene. Etter deres syn førte forflytningsforbudet til at de hadde rett til å beholde tittel og lønn uten arbeidsplikt, fordi bortfallet av lederfunksjoner endret embetene deres så mye at de måtte anses som opphørt.

Høyesterett har kommet til at forflytningsforbudet ikke hindrer et pålegg om å arbeide som dommere i de sammenslåtte domstolene. Rekkevidden av forflytningsforbudet må fastsettes i lys av rettsstaten og hensynet til domstolenes uavhengighet. En saklig begrunnet domstolsreform griper ikke inn i domstolenes uavhengighet på en betenkelig måte, og dommere må finne seg i omfattende endringer så lenge embetenes art eller beskaffenhet ikke endres. Bortfallet av lederfunksjoner endrer i noen grad embetenes karakter, men ligger etter en samlet vurdering innenfor rammene av Grunnloven § 22.

En tillitsvalgt bisto en arbeidskollega i et møte med blant annet en Høyesterett sak ansvarlig, hvor kollegaen ble ilagt en advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til en leder i bedriften, hvor han kritiserte den Høyesterett sak ansvarliges opptreden i møtet.

Høyesterett har kommet kom til at e-posten er et varsel etter arbeidsmiljøloven, da den uttrykker mer enn at den tillitsvalgte er uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. Den beskriver en opptreden som vil være i strid med en regel i bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden.

Høyesterett bygger på at arbeidsmiljølovens varselbegrep er vidt og omfatter ytringer fra arbeidstakere – inkludert tillitsvalgte – som må oppfattes slik at hen sier fra om et kritikkverdig forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold er forhold som strider mot rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet.

Lagmannsrettens dom, som bygget på at e-posten ikke er et varsel, ble derfor opphevet. Det blir nå opp til lagmannsretten å ta stilling til om bedriften har brutt forbudet om gjengjeldelse mot den tillitsvalgte, og eventuelt utmåle oppreisningserstatning.

Én høyesterettsdommer dissenterte og mente at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Dommen avklarer innholdet i arbeidsmiljølovens varselbegrep.

Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som av velferdsgrunner har fått innvilget redusert arbeidstid. Arbeidstidsordningen hans innebærer at han bytter mellom «disponibelperioder» og friperioder. I disponibelperiodene beordres han ut på sokkelen for å utføre arbeid, men har i andre deler av perioden fri. Han fikk ikke medhold i at rett til redusert arbeidstid også gir rett til en tilsvarende reduksjon i disponibeltiden.

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstakere rett til redusert «arbeidstid» hvis de har behov for det av vektige velferdsgrunner. Arbeidstakeren mente at disponibeltiden også var «arbeidstid». Høyesterett var ikke enig i dette.

Høyesterett uttaler at arbeidstidsbegrepet må forstås som i EUs arbeidstidsdirektiv, som fastsetter minstekrav til trygghet og helse i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Disse minstekravene kan gjelde selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men forutsetningen er da at arbeidstakeren er pålagt begrensninger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden. Høyesterett kom til at arbeidstakeren ikke er pålagt slike begrensninger i disponibeltiden før han kalles ut på sokkelen.

Dommen avklarer innholdet i arbeidstidsbegrepet.

Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 har arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn tre år for å utføre arbeide for andre, rett til fast stilling. Spørsmålet i saken er om denne regelen også gjelder for lærervikarer som ikke har godkjent lærerutdanning.

Høyesterett konkluderer med at retten til fast stilling ikke gjelder ved midlertidige ansettelser med hjemmel i opplæringsloven. Ifølge forarbeidene til loven har lovgiveren, av hensyn til kvaliteten på undervisningen, valgt å reservere faste stillinger for formelt kvalifiserte lærere. Denne ordningen er ikke i strid med et EU-direktiv om midlertidige ansettelser, og EØS-retten tilsier ikke en annen løsning enn det som følger av internrettslige kilder.

Dommen avklarer at midlertidig ansettelse etter opplæringsloven § 10-6 ikke gir rett til fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9.

Arbeidstakeren hadde vært ansatt siden 2001, men fikk etter hvert helseproblemer som gjorde at han ikke klarte å arbeide fulltid. Arbeidsgiveren forsøkte i flere år å få mannen tilbake i full jobb, i form av andre stillinger og redusert arbeidstid. I 2019 ble det imidlertid klart at mannen ikke ville klare å arbeide mer enn 50 prosent. Mannen ble da sagt opp fordi arbeidsgiver mente det ville være vanskelig å la ham fortsette permanent på halv tid i det som var en fulltidsstilling.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig» for arbeidstakere som får redusert arbeidsevne som følge av blant annet sykdom.

Høyesterett kom til at de problemene som en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville by på, gikk ut over det som det i arbeidsmiljølovens forstand måtte anses som «mulig» å tilrettelegge for. Det ble lagt vekt på arbeidsgiverens behov for å bestemme organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften.

Grunnlaget for domstolsprøvingen av oppsigelser er dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger før oppsigelsen. Høyesterett mente imidlertid at det i en sak som dette var adgang til å supplere med arbeidsgiverens forklaring for retten.

Dommen gir veiledning om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt når en arbeidstaker får redusert arbeidsevne. Den gir også veiledning om i hvilken grad retten kan bygge på opplysninger som fremkommer i retten om grunnlaget for oppsigelsen.

I arbeidsavtalen var inntatt en klausul om at dersom arbeidsgiveren gjorde feil ved utlønningen, kunne nødvendig korrigering skje i senere lønnsutbetalinger. Arbeidsgiveren påberopte seg derfor unntaket i § 14-15 andre ledd bokstav c, som gir rett til lønnstrekk når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.

Høyesterett kom til at lovbestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Når arbeidsavtalen var inngått lenge før feilutbetalingene skjedde, var vilkåret ikke oppfylt.

Høyesterett kom videre til at avtaleklausulen ikke regulerte arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav. Kravet på tilbakebetaling måtte derfor avgjøres etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, såkalt condictio indebiti. I dette tilfellet var arbeidsgiveren klar over at han utbetalte uriktig diettgodtgjørelse. Feilutbetalingene skyltes at det tok tid å oppdatere selskapets datasystem etter regelendringer. Når arbeidstakeren hadde mottatt godtgjørelsen i god tro og arbeidsgiveren ikke hadde varslet eller tatt forbehold om at utbetalingene var uriktige, var tilbakebetalingskravet gått tapt.

Én dommer dissenterte og stemte for at arbeidsgiveren måtte vinne frem. Han kom til at lovbestemmelsen tillater lønnstrekk når det er inngått slik forhåndsavtale som i saken her. I tillegg kom dommeren til at avtaleklausulen ga arbeidsgiveren krav på tilbakebetaling. Reglen om condictio indebiti fikk derfor ikke anvendelse.

En 43 år gammel helsefagarbeider ble oppsagt fra sin stilling fordi hun uten tjenstlig behov hadde gjort seg kjent med journalene til en pasient i strid med helsepersonelloven § 21 a. Helsefagarbeideren hadde et konfliktfylt forhold til pasienten, og utvekslet sms-er med henne etter at lovbruddet ble oppdaget. Arbeidstakeren mente det ikke var grunnlag for oppsigelse, og brakte saken inn for domstolene.

Helsetilsynet ila helsefagarbeideren en advarsel som følge av bruddet på § 21 a. Dette reiste spørsmål om hvilken betydning et tilsynsvedtak har i en arbeidsrettslig vurdering av hvilke konsekvenser lovbruddet skal ha for arbeidsforholdet.

Høyesterett kom til at oppsigelsen oppfylte kravene i arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Bruddet på helsepersonelloven § 21 a var alvorlig fordi den som har behov for helsetjenester skal kunne gjøre det i trygg forvissning om at ikke andre enn dem som har et tjenstlig behov får tilgang til helseopplysningene om seg. Det er nødvendig for å sikre at pasientene gir fullstendige opplysninger om sin helsetilstand, og dermed kan få riktig medisinsk behandling. At det var en konfliktfylt relasjon mellom helsefagarbeideren og pasienten, og at det ble utvekslet sms-er mellom dem i etterkant av lovbruddet, gjorde pliktbruddet mer graverende. I sum forelå det en legitim og tungtveiende grunn til oppsigelse, og en avveining av arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser ledet ikke til at oppsigelsen var uforholdsmessig.

Om forholdet mellom tilsynsvedtaket og den arbeidsrettslige prosessen uttalte Høyesterett at arbeidsgiverens og Helsetilsynets oppfølgning av brudd på helsepersonelloven skjer uavhengig av hverandre. Tilsynsvedtaket utgjør ikke noen sentral premiss for den arbeidsrettslige vurderingen, og arbeidsgiveren har ikke plikt til å avvente utfallet av en eventuell tilsynsprosess før man beslutter og iverksetter arbeidsrettslige reaksjoner. Et vedtak fra Helsetilsynet er likevel ikke uten relevans i vurderingen av om det er grunnlag for oppsigelse som følge av brudd på helsepersonelloven. Slike vedtak kan gi en viss veiledning om alvoret i pliktbruddet, bedømt ut fra de hensyn tilsynsvirksomheten ivaretar.

Dommen gir veiledning om når brudd på helsepersonelloven § 21 a kan gi grunnlag for oppsigelse, og om forholdet mellom Helsetilsynets vedtak og arbeidsgiverens vurdering av om lovbruddet skal få følger for arbeidsforholdet.

Les avgjørelsen i sin helhet

Høyesterett kom til at det aktuelle lønnstillegget hadde blitt en del av de individuelle arbeidsavtalene mellom sykehjemmet og sykepleierne. Som individuell avtalenorm falt lønnstillegget ikke bort som en direkte følge av den tidligere tariffavtalens opphør.

Forhandlingene var begrenset. Høyesterett tok derfor ikke stilling til en subsidiær anførsel fra arbeidsgiver om at lønnstillegget var i strid med gjeldende tariffavtale mellom partene, og dermed ikke kunne kreves som følge av ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6.

Avgjørelsen avklarer spørsmålet om individuell ettervirkning av normative bestemmelser i tariffavtale.

Mannen fikk jobb som servitør ved en bedre restaurant i Oslo, uten å opplyse at han rett forut for dette hadde blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble seinere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett.

Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker ha rett til primært å trekke fram det som taler til sin fordel. En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for arbeidet.

Dersom arbeidssøker har holdt tilbake opplysninger som han måtte forstå var vesentlige for arbeidsgiver, og tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side, kan det etter Høyesteretts syn lede til oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet. Avgjørelsen må ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten til arbeidsgiver og arbeidssøker, men må tilpasses det grunnleggende hensynet at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner som arbeidssøker må opplyse om.

Dommen har betydning for arbeidssøkeres opplysningsplikt og for adgangen til å gå til oppsigelse i prøvetid som følge av manglende opplysninger fra arbeidssøkers side.

Denne retten går klart fram av lovgivers formål med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-11, 2. ledd.

Spørsmålet for Høyesterett var om de to kundene hadde overtrådt forbudet mot seksuell trakassering i likestillingsloven 2013 § 8, videreført i gjeldende likestillings- og diskrimineringslov § 13.

Den ene kunden hadde ved ett tilfelle lagt hendene under genseren på nedre del av ryggen til kvinnen, og ved ett senere tilfelle hadde han latt som om han skulle ta henne i skrittet. Den andre kundene hadde over tid oppsøkt kvinnen og blant annet gjentatte ganger kilt henne i midjen. Handlingene skjedde mens kvinnen var i arbeid som eneste kvinnelige ansatte på et mekanisk verksted med 15 ansatte.

Høyesterett kom til at begge kundene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering. Adferden fra begge kundene var seksuelt betont, uønsket og plagsom for kvinnen. De ble dømt til å betale oppreisningserstatning med henholdsvis 15 000 og 20 000 kroner.

Dommen gir veiledning om den nedre grensen for forbudet mot seksuell trakassering.

De sju ansatte var tidligere ansatt i Shell. Der var det langvarig praksis som gikk ut på at ansatte over 57 år fikk tilbud om såkalt tidligpensjon ved frivillig avgang i forbindelse med nedbemanning. Den delen av selskapet der de sju arbeidet, ble skilt ut til et eget selskap og seinere solgt. Spørsmålet var om det i den forbindelse ble gitt et bindende løfte om at praksis med å tilby tidligpensjon skulle fortsette i en overgangsperiode på to år.

Høyesterett uttalte at det ved profesjonelle prosesser som dette og ved ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi, generelt er en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. Det som fulgte av tidsnær dokumentasjon i saken ga ikke tilstrekkelig holdepunkter for at det var gitt et bindende løfte fra arbeidsgivers side.

Saken gir veiledning for vurderingen av om arbeidsgiver har bundet sin styringsrett og gitt bindende løfte til de ansatte om ikke å endre goder som selskapet tidligere har tilbudt.

To innleide arbeidstakere hadde i en årrekke vært utleid til en offshorebedrift som hadde en resultatbasert bonusordning. Da de innleide arbeidstakerne ikke ble omfattet av bonusordningen gikk de til søksmål mot virksomeheten. De anførte at bemanningsforetakets pliktet å sikre dem minst de samme vilkår som de fast ansatte i innleieforetaketog at bemanningsforetaket utbetalte dem samme bonus som de ville fått om de hadde vært fast ansatt i innleieforetaket.

Høyesterett kom til at «lønn» i likebehandlingsregelens forstand er vederlag for arbeid. Den aktuelle bonusordningen var en form for resultatlønnsordning og en del av innleieforetakets samlede system for vederlag for arbeid. Likebehandlingskravet førte derfor frem.

Avgjørelsen avklarer hvordan lønnsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd bokstav f skal forstås. og at også resultatbaserte bonusordninger på virksomhetsnivå kan være lønn i lovens forstand.

LO gjorde gjeldende at vilkåret om samme bedrift måtte tolkes som samme arbeidsgiver.

Arbeidsretten kom under dissens til at LOs tolkning ikke hadde tilstrekkelige holdepunkter i ordlyd, historikk og praksis.

Tolkningsspørsmålet kunne ikke løses gjennom en isolert og generell forståelse av begrepet bedrift i § 4 nr. 3 første setning, men måtte fastlegges ved å lese § 4 nr. 3 første og andre setning i sammenheng, og som en presisering av bestemmelsene i § 2 om beregning av lønn.

Overenskomsten § 4 nr. 3 hadde to bestemmelser om beregning av lønn for tid mellom oppdrag, henholdsvis ved oppdrag for «samme bedrift» og ved patruljetjeneste. Bestemmelsen i § 4 nr. 2 andre setning om beregning av lønn ved patruljetjeneste ville ikke få selvstendig betydning dersom første setning gjaldt arbeid utført for samme arbeidsgiver.

Det ble også lagt vekt på forholdet mellom LOs krav til bestemmelse og den endelige utformingen av avtaleteksten og praksis.

Dissens 5 -2.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Ved tariffoppgjøret i 2000 krevde Utdanningsforbundet en mer omfattende bruk av stillingskode 7637. Partene ble da enige om at kommunene skulle bygge på en del kriterier ved innplasseringen i stillingskode 7637 Pedagogisk leder.

Utdanningsforbundet gjorde gjeldende at barnehagelærere som oppfylte kriteriene i Riksmeklingsmannens møtebok, skulle innplasseres i stillingskode 7637 Pedagogisk leder.

Dette førte ikke frem. Møteboken brukte formuleringen at det «blant annet» kunne legges vekt på momentene som var angitt der, men det betød også at momenter eller kriterier ut over de som var angitt i møteboken kunne inngå i vurderingen.

Senere tariffoppgjør hadde ikke endret dette. Det hørte da som utgangspunkt under arbeidsgivers skjønn å avgjøre hvilken stillingskode som skulle benyttes. Merknader om påstandsutforming og forholdet til tvistetemaet i saken.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolkning foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Overenskomsten mellom LO/Industri Energi og Norges Rederiforbund for flyttbare offshoreinnretninger mv. punkt 3.3 femte ledd bestemmer at arbeidstakere som møter frem på fremmøtestedet til avtalt tid, oppebærer lønn og tillegg som om de har vært i arbeid på fartøyet etter planen.

LO/Industri Energi gjorde gjeldende at «fremmøtestedet» måtte forstås som det sted arbeidstakeren møter frem for å begynne reisen til utreisested, og ikke selve utreisestedet (heliport e.l.).

Arbeidsrettens flertall kom ut fra ordlyd, historikk og praksis til at LO/Industri Energi ikke kunne få medhold.

Dissens 5–2.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolkning foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Hovedavtalen (HA) mellom NHO og Norsk Flytekniker Organisasjon (NFO) har i § 5-11 bestemmer om oppsigelse og avskjed av tillitsvalgte. A ble avskjediget fra sin stilling som flymekaniker. NFO tok ut stevning for Arbeidsretten med påstand om at avskjeden var ugyldig og det ble begjært gjeninntreden i stilling.

NHO hadde i forhandlingsmøte bestridt at A var tillitsvalgt. Under saksforberedelsen ble det enighet om at spørsmålet om hvorvidt A var tillitsvalgt etter HA, og saken derved hørte inn under Arbeidsrettens domsmyndighet, skulle behandles særskilt.

NFO hadde sendt arbeidsgiver oversikt over styrets sammensetning og liste på råd og utvalg. A var ikke medlem av styret eller arbeidsutvalget, men medlem av foreningens komite for tariff, lover, avtaler og arbeidsrett.

Arbeidsretten kom til at A på avskjedstidspunktet ikke var tillitsvalgt i HAs forstand, og det ble avsagt kjennelse for at saken måtte avvises.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Fjernsynsavtalen og Radioavtalen mellom NRK og Norsk Sceneinstruktørforening var sagt opp. Tariffperioden for Fjernsynsavtalen utløp 30. april 2016, og tariffperioden for Radioavtalen utløp 30. april 2017.

Avtalene har blant annet bestemmelser om instruktørers rettigheter til produksjonen.

Det hadde over tid vært diskusjoner mellom partene om regulering av rettigheter til fjernsynsproduksjoner uten at partene kom til enighet.

Arbeidsrettens flertall kom til at Fjernsynsavtalen bestod i kraft av ettervirkningsbestemmelsen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd. Inngåelse av en oppdragsavtale med regulering som avvek fra det som fulgte av Fjernsynsavtalen var i strid med fredsplikten.

NRK hadde i tillegg brutt fredsplikten når det generelt ble gitt uttrykk for at det ikke ville bli inngått avtaler i samsvar med Radioavtalen. Da foreningen fikk medhold i påstandene om at avtalen hadde ettervirkning og brudd på fredsplikten, var det klart grunnlag for å tilkjenne sakskostnader. Merknader om påstandsutformingen. Dissens 5–2.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Tingretten kom til at avskjeden var ugyldig, at den heller ikke kunne opprettholdes som oppsigelse, og at de to hadde krav på å få erstattet inntektstapet. I lagmannsretten var det dissens. Flertallet var enig med tingretten med hensyn til avskjeden, men frifant selskapet for erstatningskravet. Høyesterett kom til at avskjed var en uforholdsmessig sterk reaksjon og at den ikke var rettmessig. Ved vurderingen ble det lagt vekt på at ledelsen i mange år hadde vært kjent med at det forekom utstrakt nedlasting av pornografisk materiale blant ansatte på Ekofisk, og at det ikke hadde vært gjennomført andre søk. På denne bakgrunn var det vanskelig å akseptere at det sikkerhetsmessige aspektet skulle være utslagsgivende ved forholdsmessighetsvurderingen. Det var heller ikke grunnlag for å opprettholde avskjeden som oppsigelse, og en subsidiær anførsel om at arbeidsforholdet skulle opphøre etter en interesseavveining kunne klart ikke føre frem. Erstatningskravet var for Høyesterett begrenset til tapt lønnsinntekt med 650 000 kroner for hvert av de to årene som var gått siden avskjeden.

Høyesterett uttalte at det ved erstatningsfastsettelse etter urettmessig avskjed eller usaklig oppsigelse normalt ikke bør gjøres fradrag for inntekt av annet arbeid, men at det i hvert fall som et utgangspunkt må gjøres unntak for tilfeller der arbeidstakeren kommer i en fast og ordnet arbeidssituasjon i en stor del av den tiden han er ute av den opprinnelige stillingen. Dette var tilfelle her. Utgangspunktet må da være at det gjøres fradrag krone for krone. Ved den brede rimelighetsvurdering som skal foretas etter arbeidsmiljøloven § 66 nr. 5, måtte det ellers tillegges betydelig vekt at misbruket av arbeidsgivers dataanlegg hadde vært omfattende.

Erstatning for tapt lønnsinntekt ble etter dette fastsatt til 250 000 kroner til hver.

A var tilsett som nettredaktør (ansvarleg redaktør) for Kulturnett X i fylkeskommunens kulturetat. I oktober 2005 blei han gripen av politiet mistenkt for krenkjande, seksualisert åtferd i form av chatting på nettet med ei jente som han visste var mindreårig.

A orienterte arbeidsgivaren om pågripinga, om at det ville bli teke ut tiltale, og om når straffesaka ville bli handsama i tingretten. Straffesaka fekk mykje omtale i dei lokale avisene. Tingretten fann han skuldig i eitt brot og eitt forsøk på brot på straffelova § 201 bokstav c og dømde han til fengsel på vilkår i 45 dagar og ei bot. Dommen blei ikkje anka.

Då dommen låg føre, orienterte han arbeidsgivaren om dette og viste til forsvararen sin for nærmare orientering. Han søkte permisjon frå stillinga som nettredaktør, men heldt fram som IKT-rådgivar. I august 2006 blei det frå eksternt hald reist spørsmål ved om han framleis burde vere tilsett i fylkeskommunen, og medio september blei den eine chatten offentleggjord av nettavisa lokalt og i VG. Oppslaga blei følgde opp med intervju med blant andre fylkespolitikarar. A fekk permisjon frå stillinga og har ikkje seinare vore i arbeid.

A blei sagd opp 20. mars 2007. Han gjekk til søksmål med påstand om at oppseiinga måtte kjennast ugyldig, og krav om erstatning. I tilsvaret sette fylkeskommunen subsidiært fram krav om at A skulle påleggjast å slutte i stillinga, jf. arbeidsmiljølova § 15-12 første ledd andre punktum, og påstand om at han skulle fråtre stillinga mens domstolen handsama saka. Tingretten frifann, under dissens, fylkeskommunen og påla A å slutte i stillinga. Lagmannsretten kom til at oppseiinga var ugyldig fordi det hadde gått så lang tid, men la til grunn at det ville vere openbert urimeleg om arbeidsforholdet heldt fram.

Høgsterett kom til at oppseiinga av A måtte kjennast ugyldig. Sjølv om det ikkje var inngått nokon ny formell arbeidsavtale i mars 2006, måtte det leggjast til grunn at det då – som ein konsekvens av det straffbare forholdet – hadde skjedd ei varig endring av ansvars- og tilsetjingsforholdet hans. Oppseiinga gjaldt stillinga som nettredaktør, ei stilling han ikkje lenger hadde, og oppseiinga var dermed ugyldig. I eit obiter dictum sa Høgsterett seg einig med lagmannsretten i at fylkeskommunen hadde brukt altfor lang tid i saka, ettersom faktum var klarlagt gjennom straffedommen.

Sidan As stilling i fylkeskommunen var endra etter straffedommen, kunne Høgsterett ikkje sjå at det var grunn til at arbeidsforholdet skulle opphøyre etter arbeidsmiljølova § 15-12 første ledd andre punktum.

De fast ansatte ved trafikkstasjonen fikk godtgjørelse for reisetiden de dagene de arbeidet i Larvik. Vikaren ble nektet denne godtgjørelsen under henvisning til at ytelsen ikke omfattes av likebehandlingsregelen i tjenestemannsloven § 3B

nr. 1. 

Som tingretten og lagmannsretten kom Høyesterett til at vikaren har krav på den samme reisetidsgodtgjørelsen som de fast ansatte.

Høyesterett viste blant annet til at forarbeidene legger opp til et relativt vidt anvendelsesområde for likebehandlingsregelen, og at formålet om reell likebehandling ikke ville vil nås om en slik reisetidsgodtgjørelse ikke var omfattet. 

Avgjørelsen klargjør forståelsen av likebehandlingsregelen i tjenestemannsloven § 3B nr. 1.

Den likelydende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-12 a er nå gjort gjeldende også for arbeidstakere i staten.

Høyesterett uttalte at brudd på stand-by plikter etter en konkret vurdering kan gi grunnlag for oppsigelse, men kom i den foreliggende saken enstemmig til at den manglende klareringen av vaktbyttet ikke ga saklig grunn til en slik reaksjon. Den stand-by pliktige hadde gjort avtale med en annen kabinansatt som kunne vikariere for henne dersom behovet oppstod. Vikaren arbeidet i halv stilling slik at forholdet til arbeidstidsbestemmelsene ikke ville volde noe problem i tilfelle utkalling. Høyesterett kunne i lys av hvordan arbeidstakeren hadde ordnet seg ikke se at det var oppstått en risiko for kanselleringer på grunn av mannskapsmangel og at bruddet med rutinene derfor ikke kunne begrunne oppsigelse som reaksjonsmiddel.

Selskapet hadde etter hendelsen ikke funnet grunn til å innskjerpe rutinene for vaktbytte. Hensynet til myndighetenes tillit til at selskapet førte effektiv kontroll med arbeids- og hviletidsbestemmelsene, kunne derfor heller ikke gi saklig grunn til oppsigelse, slik det var hevdet. Verken arbeidstakerens skiftende forklaringer etter at hendelsen ble oppdaget eller hennes manglende beklagelse eller selvkritikk, kunne føre til et tap av tillit som berettiget oppsigelse. Uttalelse om at eventuell mangel på tillit først og fremst måtte kunne knyttes til den fremtidige utførelsen av tjenestepliktene som kabinansatt.

Saken reiste også spørsmål knyttet til arbeidstakerens uttak av lønn og tjenestebillett til tross for vaktbyttet. Disse forholdene førte etter en konkret vurdering ikke til noen annen vurdering av hvorvidt oppsigelsen var saklig begrunnet. 

A blei i prøvetida på seks månader i ei 80 % stilling som miljøterapeut i B kommune varetektsfengsla i fire veker. Han var sikta for å ha trua ein namngitt person under særdeles skjerpande omstende ved at han visstnok skulle ha fått to personar til å oppsøkje vedkommande i bustaden hans for å få han til å betale eit pengebeløp som A meinte å ha til gode. Kort tid etter lauslatinga blei A oppsagd. I tillegg til fråværet som følgde av varetektsfengslinga, blei oppseiinga grunngitt med at handlingane han var sikta for å ha utført, ville vere usemjande med stillinga som miljøarbeidar. Det blei dessutan vist til at A hadde forsove seg ein gong i prøvetida.

Tingretten kom til at oppseiinga var gyldig, og frifann kommunen. Lagmannsretten kom til det motsette resultatet og tilkjende A 70 000 kroner i erstatning for ikkje-økonomisk tap. Etter dommen i lagmannsretten er A blitt endeleg frikjend i straffesaka.

Høgsterett forkasta anken frå kommunen når det gjaldt spørsmålet om oppseiinga var gyldig. Sjølv om varetektsfengslinga førte med seg eit fråvær på fire veker i prøvetida, fann Høgsterett at dette ikkje reduserte moglegheita kommunen hadde til å vurdere om han eigna seg for stillinga, i så vesentleg grad at fråværet kunne gi grunnlag for å seie han opp – heller ikkje når ein ser det i samanheng med at han forsov seg ein gong. Ettersom A var frifunnen for straff, kunne siktinga i seg sjølv ikkje danne grunnlag for oppseiinga. Høgsterett drøftar i samband med dette tilhøvet til uskyldspresumsjonen. Erstatninga for ikkje-økonomisk tap blei redusert til 50 000 kroner.

Høyesterett kom etter en tolkning av arbeidsavtalen til at kommunen i utgangspunktet kunne beordre henne til en undervisningsinspektørstilling ved en annen skole i X. Omplasseringen førte til noen endringer i stillingsinnhold, blant annet undervisningsplikt, og til at hun fikk lengre reisevei. Høyesterett fant at dette ikke var større endringer enn at det lå innenfor rammen av styringsretten.

Undervisningsinspektøren anførte at kommunen ikke kunne omplassere henne når hun ikke var årsaken til samarbeidsproblemene. Høyesterett uttalte at det ved langvarige og kompliserte konflikter ofte kan være vanskelig å finne ”den objektive sannhet” om årsakene, og at en kartlegging av årsakene vil kunne forsterke og forlenge konflikten. Kommunen hadde forsøkt ulike tiltak for å løse konflikten uten å nå fram. Det var da ikke i strid med allmenne saklighetskrav at kommunen til slutt valgte å omplassere alle de tre i ledelsen ved skolen som var involvert i konflikten.

Høyesterett fant videre at undervisningsinspektøren hadde rettslig interesse i å få prøvd påstanden om at hun var utsatt for en usaklig oppsigelse, selv om hun bare hadde saksøkt kommunen og ikke den som nå hadde stillingen.

A vant i to instanser under dissens. Tingretten kjente oppsigelsen ugyldig, idet flertallet fant at det forelå usaklig forskjellsbehandling. Lagmannsretten fastholdt resultatet, men begrunnet det med at promillekjøringen ikke ga ”tilstrekkelig relevant grunnlag” for konklusjonen om at han ikke har nødvendige holdninger og vurderingsevne som skal til for å være tolltjenestemann.

Høyesterett fant at tjenestemannsloven § 8 nr. 3 hjemler oppsigelse av aspiranter under obligatorisk etatsopplæring ut over 6 måneder etter ansettelse, og at oppsigelse kan skje før opplæringen er avsluttet. De faktiske forhold oppsigelsesvedtaket bygget på og de holdninger det viste til, var egnet til å kaste lys over hans skikkethet som tolltjenestemann, og det var derfor adgang til å legge vekt på dem. Selv om domstolene generelt skal være tilbakeholdne i sin prøving av oppsigelsessaker, la Høyesterett til grunn at domstolene kan prøve om skjønnet over hvorvidt en aspirant tilfredsstiller kravet til ”holdninger” og ”vurderingsevne” fremstår som forsvarlig ut fra bredere samfunnsmessige oppfatninger, men med respekt for de holdepunkter som følger av den generelle ordning etaten har etablert for å sikre seg at dens ansatte er skikket for tjenesten.

En anførsel om at vedtaket innebar usaklig forskjellsbehandling førte ikke frem. De påberopte tilfeller gjaldt enten tolltjenestemenn med sterkere stillingsvern etter tjenestemannsloven § 9, eller andre etater hvis praksis ikke kunne være bindende her.

Også Høyesterett mente at restaurantens ledelse hadde adgang til å pålegge servitørene å dele tipsene med andre grupper.

De skriftlige arbeidsavtalene inneholdt ikke bestemmelser om retten til tips, og opplysninger som var gitt om tipsordningen, kunne bare oppfattes som orientering om praksis, ikke som noe løfte om ikke å endre den. Ut fra den langvarige praksisen ved restauranten var det ikke unaturlig at servitørene hadde forventninger om at ordningen ville bestå. Men flere momenter talte mot at forventningene kunne anses beskyttet som avtalevilkår. Det gjaldt her ikke en ytelse fra arbeidsgiveren, men gaver fra gjestene. Og utviklingen i restaurantbransjen måtte veie tungt. I dag praktiserer de aller fleste restauranter deling av tipsene mellom grupper av ansatte, og undersøkelser viser at folk flest nå ser tipsdeling som det naturlige. Etter dette kunne andre momenter ikke underbygge at den langvarige praksisen ved Theatercafeen hadde skapt en forpliktelse for arbeidsgiveren. Rett til å beholde tipsene udelt var ikke en del av arbeidsavtalene, og det var heller ikke andre grunner til at ledelsen ved restauranten ikke hadde rettslig adgang til å pålegge tipsdeling.

Telenor Norge AS gjennomførte i 2016 en omorganisering og nedbemanning i divisjon Business. I tråd med etablert praksis var utvelgelseskretsen bestemt av kriteriene divisjon og geografisk beliggenhet. Arbeidstakeren A, som saken gjaldt, arbeidet i business-divisjonen i Trondheim. I denne divisjonen var det 11 arbeidstakere, hvorav ni var selgere og A var eneste salgskonsulent. Hun hadde 32 års ansiennitet i selskapet, men ble overtallig ved nedbemanningen.

Høyesterett viste til at Telenor Norge AS er bundet av tariffavtale, og at ansiennitetsprinsippet da får en annen betydning enn det har etter arbeidsmiljøloven §　15-7. På grunnlag av Arbeidsrettens praksis, uttalte Høyesterett at hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvalgskretsen, må trekkes inn i saklighetsvurderingen når det er nødvendig for å sikre at ansiennitet blir et utvelgelseskriterium ved den konkrete vurderingen av hvilke arbeidstakere som er overtallige. En utvelgelseskrets kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet helt mister sin betydning eller blir vesentlig svekket.

Høyesterett uttalte at Telenor Norge, som følge av sin størrelse og virksomhet, har saklig grunn til å fravike det rettslige utgangspunktet om at hele virksomheten er utvelgelseskrets. Divisjon og geografisk beliggenhet er i utgangspunktet saklige og naturlige avgrensningskriterier. Ved den konkrete og individuelle vurderingen som skal foretas, la imidlertid Høyesterett avgjørende vekt på at antallet og sammensetningen av arbeidstakere som inngikk i utvelgelseskretsen i Trondheim, medførte at ansiennitetsprinsippet var vesentlig svekket. Konsekvensen for A var at hennes ansiennitet på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium. Oppsigelsen var følgelig ugyldig, og Telenor Norge AS’ anke over lagmannsrettens dom ble forkastet.

Dommen har betydning for fastleggelsen av utvelgelseskrets for tariffbundne bedrifter.

A og B ble i juni 2002 ansatt som sykepleiere i X kommunes hjemmesykepleie. Etter ansettelsesavtalene skulle de arbeide i 80 % stilling med turnus henholdsvis andre/tredje hver helg i Xhus bydel ”p.t. v/Y, seinvakt”/”p.t. v/Z, seinvakt”. I 2006 ble de etter forutgående forhandlinger som ikke ledet til enighet, pålagt å gå både dag- og kveldsvakter. Det sentrale spørsmål var om kommunen i kraft av arbeidsgivers styringsrett kunne pålegge dem dette. Arbeidstakerne fikk under dissens (2 mot 1) medhold i tingretten, men tapte under dissens (3 mot 2) i lagmannsretten.

Høyesterett kom enstemmig til at ”p.t” i ansettelsesavtalene bare refererte seg til arbeidsstedet, og ikke til ”seinvakt”. Samtidig ble det imidlertid fremholdt at arbeidsgivers styringsrett ikke er begrenset av enhver avtalebestemmelse om arbeidstid. Dersom ikke arbeidsgiveren særskilt har gitt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. En endring av arbeidsforholdet fra kveldsvakt til både å omfatte dag- og kveldsvakter var etter Høyesteretts oppfatning en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den falt utenfor arbeidsgivers styringsrett og bare kunne gjennomføres ved endringsoppsigelse.

A og B ble i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd tilkjent henholdsvis kr 33 000 og 20 000 i erstatning.

Utgangspunktet for saken var at en arbeidsgiver hadde nektet arbeidstakeren å utføre arbeid i oppsigelsestiden, men fortsatt å betale lønn i henhold til arbeidskontrakten.

En arbeidsgiver gjennomførte en større nedbemanning av fagarbeidere. Ved utvelgelsen til oppsigelse fravek arbeidsgiveren ansiennitetsrekkefølgen og la i stedet særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet. Lagmannsretten kjente oppsigelsene ugyldige, blant annet fordi kompetanseforskjellene som begrunnet oppsigelsene, ikke var store nok til å kunne fravike ansiennitetsprinsippet. Arbeidsgiver hadde anket til Høyesterett over rettsanvendelsen.

Høyesterett kom til at ansiennitetsprinsippet kunne fravikes uten at det ble stilt så strenge krav som lagmannsretten hadde stilt. Anken ble likevel forkastet, fordi det var mangler med arbeidsgivers saksbehandling ved utvelgelsen.

Dommen gir veiledning om hvilken vekt arbeidsgivere må legge på ansiennitetsprinsippet ved utvelgelse til oppsigelse i nedbemanningsprosesser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 og Hovedavtalen LO-NHO § 8-2. Den gir også veiledning om hvilken saksbehandling som i den forbindelse kreves fra arbeidsgivers side.

Med støtte i en rådgivende uttalelse om forståelsen av arbeidstidsdirektivet fra EFTA-domstolen, fant Høyesterett enstemmig at tjenestemannen hadde stått til arbeidsgivers disposisjon under reisene, og at all reisetiden da måtte anses som arbeidstid etter de bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 som implementerer arbeidstidsdirektivet.

Disse såkalte vernebestemmelsene, som har til formål å sikre arbeidstakerne blant annet tilstrekkelig daglig og ukentlig hvile, regulerer ikke spørsmålet om hvordan reisetiden skal godtgjøres.

Godtgjørelsesspørsmålet reguleres av tariffavtalen Arbeidstidsbestemmelser for politi- og lensmannsetaten (ATB 2013). Tjenestemannen hadde fått overtidsgodtgjørelse for de delene av reisene der han utførte aktive politioppgaver i form av trening, rekognosering og planlegging av forestående oppdrag. Spørsmålet var om han i medhold av tariffavtalen hadde krav på overtidsgodtgjørelse også for den øvrige reisetiden.

Et flertall på fire dommere mente reisetiden for to av reisene måtte godtgjøres etter hovedregelen om kompensasjon for reiser innenlands. Den tredje reisen skjedde i tilknytning til at tjenestemannen på sin fritid var blitt beordret til overtidstjeneste, og han hadde da krav på overtidsgodtgjørelse etter en særregel i bestemmelsen om overtidsarbeid. 

Én dommer mente at alle reisene ga rett til overtidsgodtgjørelse.

Dommen har betydning for tolkningen arbeidsmiljøloven kapittel 10, og for rekkevidden av den tariffrettslige retten til overtidsgodtgjørelse under reise.

Bilforretningen anket til Høyesterett, som stadfestet lagmannsrettens dom. Det ble uttalt at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder. Det sentrale ved domstolenes prøving av oppsigelse i prøvetiden, er om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare. Hvis det faktum oppsigelsen bygger på anses bevist og relevant, må domstolene være svært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen. Selv om det etter bevisførselen var grunnlag for visse bebreidelser mot A, fant Høyesterett at det som forelå tydet på at han ikke hadde fått noen reell sjanse til å tilpasse seg arbeidet og vise at han kunne fylle stillingen. I tillegg kom at det ikke var holdt noe drøftingsmøte med mulighet til å finne en omforent løsning, jf. arbeidsmiljøloven § 57 nr.1. A hadde ikke motanket over erstatningsbeløpet på 150 000 kroner. Prosessfullmektigen ba om at en del av beløpet ble ansett som erstatning for ikke økonomisk tap. Ut fra den vekt Høyesterett la på arbeidsgiverens forhold i saken, ble det i premissene uttalt at 50 000 kroner burde anses som erstatning for ikke-økonomisk tap, noe det ikke ble ansett å være noe prosessuelt til hinder for.

Den oppsagte hadde en psykisk lidelse som var ansett å være av kronisk karakter.

Med utgangspunkt i denne psykiske lidelse gjorde den ansatte for Høyesterett gjeldende at arbeidsgiver ikke hadde fremsatt tilbud om annet passende arbeid. Dels ble det gjort gjeldende at det måtte sees bort fra de stillinger som faktisk var tilbudt, og som objektivt sett måtte anses passende, fordi den ansatte subjektivt opplevde endringen for stor. Dels var tilbudene, som følge av at arbeidsgivers representanter i oppsigelsesprosessen ikke hadde vært tilstrekkelig oppmerksom på hans psykiske problemer, fremsatt på en måte som ikke i tilstrekkelig grad kunne bidra til at tilbudene ble akseptert. Endelig ble det gjort gjeldende at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig ut fra den interesseavveining som loven gir anvisning på.

Anken førte ikke frem. Høyesterett fant at arbeidsgiver ikke var å bebreide for måten oppsigelsesprosessen var gjennomført på. Den sakkyndige fant at sykdommen ikke representerte en avgjørende hindring for at den ansatte kunne fylle i hvert fall den ene av de tilbudte stillinger, og Høyesterett fant at det var tilbudt annet ”passende arbeid”. Det ble lagt til grunn at den ansatte hadde forstått hva tilbudene gikk ut på, og på tross av de psykiske problemer måtte han bære konsekvensene av de valg han hadde truffet. Det ble lagt vekt på at han gjennom hele prosessen hadde vært representert av advokat.

Også interesseavveiningen måtte falle ut i arbeidsgivers favør. Det ble lagt til grunn at det blir klart mindre rom for en interesseavveining når det er tilbudt annet passende arbeid, og at det særlig må være tilfellet når det arbeid som tilbys ligger tett opp til den stilling som falt bort ved rasjonaliseringen.

Tingretten ga banken medhold, mens lagmannsretten under dissens 2-1, var enig med arbeidstakerne i at endringen var uberettiget. Bankens anke til Høyesterett førte frem.

Rt. 2002 side 1576 (Hakondommen) og Rt. 2008 side 1246 (Statoildommen) oppstiller en presumsjon for at arbeidsgiveren har rett til å ensidig endre kollektive pensjonsordninger. De ansatte kan imidlertid ha individuelle rettigheter som hindrer ensidig endring av pensjonsordningen. Det beror i så fall på en konkret vurdering. I dette tilfellet var det ikke forhold som tilsa at de ansatte hadde individuelle rettigheter. Langvarige forventninger ga ikke de ansatte rettskrav på å beholde en ytelsesbasert pensjonsordning.

De ansatte påberopte også at endringen var urettmessig på grunn av saksbehandlingsfeil i prosessen. Formålet med formreglene var imidlertid at de ansatte skulle få informasjon, og dette hensynet var tilstrekkelig ivaretatt i dette tilfellet.

Arbeidsgiverens ensidige omlegging til en innskuddsbasert pensjonsordning var rettmessig.

Høyesterett gikk i dommen gjennom en rekke relevante forhold som vil kunne sette begrensninger - eller utvide - styringsretten.

I denne dommen ble blant annet den generelle samfunnsutviklingen ansett for å gi en videre adgang for arbeidsgiver til å gjøre endringer i de ansattes arbeidsoppgaver.

Mandatet konsentrerer seg om to rettsforhold, den klassiske ytringsfrihet og informasjonsfriheten.

Kommisjonen har funnet det formålstjenlig å spesifisere og utvide dette til fem rettsforhold. 

Tvisten for Høyesterett gjaldt om de overførte ansatte etter virksomhetsoverdragelsen beholdt sine oppsigelsesfrister etter reglene for statsansatte, og om de fortsatt hadde rett til særalderspensjon knyttet til særskilte aldersgrenser for stillingene og til avtalefestet pensjon etter reglene for ansatte i staten.

Høyesterett kom til at arbeidsavtalenes henvisning til statsansattes oppsigelsesfrister i lov inngikk i arbeidsavtalene og gjaldt videre i forholdet mellom arbeidstagerne og den nye arbeidsgiveren etter virksomhetsovertagelsen.

Høyesterett kom videre til at reglene i arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd, som gir ny arbeidsgiver anledning til å erstatte pensjonsordningen hos den tidligere arbeidsgiveren med den nye arbeidsgiverens egen pensjonsordning, omfattet både særalderspensjon og AFP i staten.

Dommen gir veiledning om hvilke rettigheter som inngår i ansettelsesavtaler og om reglene om kollektiv tjenestepensjon ved virksomhetsoverdragelse.

Høyesterett kom til at det ikke var feil ved det faktum som Hurtigruten bygget oppsigelsen på, og at skjønnet var forsvarlig når Hurtigruten konkluderte med at selskapet ikke lenger hadde nødvendig tillit til overstyrmannen. Overstyrmannen fikk tilbud om stilling som førstestyrmann i selskapet samtidig med oppsigelsen (endringsoppsigelse). Dette ble vektlagt ved den samlede saklighetsvurderingen. 

Saken har betydning for fastleggelsen av hva som skal til for at en oppsigelse i tilfelle som dette kan anses saklig.

A var ansatt i Hurtigruten ASA som skipsfører. I 2007 ble han under arbeid skadet i ankelen. Han var deretter tidvis sykemeldt. Den 20. februar 2009 ble A sykemeldt for én måned på grunn av ankelplagene. Legen mente at A ikke ville klare å arbeide om bord, og han skrev derfor ut en udyktighetserklæring, som innebar at A ikke lenger hadde nødvendig helseattest for å kunne tjenestegjøre om bord på skip.

Den 11. mars 2009 ble A sagt opp fra stillingen som skipsfører. Oppsigelsen var begrunnet i at A ikke lenger kunne tjenestegjøre om bord på rederiets skip, og at rederiet ikke hadde annet arbeid å tilby ham på land.

Hovedspørsmålet i saken var om oppsigelsen var i strid med det særskilte stillingsvern som tilkommer sjømenn etter sjømannsloven § 14. Det følger av sjømannsloven § 14 nr. 1 første punktum at ”[s]jømann som er arbeidsufør på grunn av sykdom eller skade kan ikke av den grunn sies opp i de første seks måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte”. For A’ vedkommende var verneperioden 12 måneder, jf. andre punktum.

Høyesterett kom til at oppsigelsen i dette tilfellet fant sted i verneperioden. Selv om årsaken til sykemeldingen var skaden A ble påført i 2007, og A før 2009 tidvis hadde vært sykemeldt på grunn av skaden, måtte ny verneperiode anses påbegynt ved sykemeldingen 20. februar 2009.

Spørsmålet var så om det var sykemeldingen – arbeidsuførheten – som var årsak til oppsigelsen. Høyesterett besvarte dette bekreftende. Rett nok var det udyktighetserklæringen – tapet av helseattest – som begrunnet oppsigelsen. Men i og med at det var de samme ankelplagene som forårsaket tapet av helseattesten og som var årsak til sykemeldingen (arbeidsuførheten), talte så vel lovens ordlyd, forarbeidene og reelle hensyn for at A var underlagt det særskilte stillingsvernet som sjømannsloven § 14 oppstiller.

Høyesterett kom etter dette – i motsetning til tingretten og lagmannsretten – til at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig. A ble tilkjent 300 000 kroner i erstatning, der 228 000 kroner var erstatning for tapt inntekt og det resterende var oppreisningserstatning.

I henhold til tariffavtalen i det norske selskapet skulle en eventuell nedbemanning skje på grunnlag av ansiennitet i selskapet (selskapsansiennitet). Da nedbemanningsprosessen kom, ble det avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstakersiden å holde seg til dette uten tilleggskriterier.

Dermed fikk to helikopterpiloter som tidligere hadde jobbet i søsterselskaper i andre EØS-land, ikke regnet med sin tjenestetid der (konsernansiennitet). De fikk ikke medhold i at dette var i strid med EØS-avtalens regler om fri bevegelighet for arbeidskraft og saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Dommen gir veiledning om forståelsen av prinsippet om fri bevegelighet for arbeidstakere i EØS-avtalen og saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Høyesterett kom enstemmig til at flygerne ikke hadde krav på erstatning, men delte seg 3-2 i begrunnelsen. 

Flertallet la avgjørende vekt på at Høyesterett i 2012-dommen fulgte opp en markert rettsutvikling i EU-retten, særlig ved en dom fra EU-domstolen høsten 2011. Høyesterett behandlet i 2012 ikke erstatningsspørsmålet, og dommen måtte etter flertallets oppfatning forstås slik at den bare avgjorde at flygerne var diskriminert ut fra rettskildesituasjonen på domstidspunktet. Dommen virket altså fremover. Hvorvidt flygerne ble diskriminert da arbeidsgiveren i 2008 besluttet å holde seg til tariffavtalens bestemmelse om aldersgrense på 60 år, måtte avgjøres ut fra rettskildebildet på handlingstiden. Ut fra de rettskildene som den gang fantes, begikk ikke arbeidsgiveren da ulovlig aldersdiskriminering. Det var derfor ikke grunnlag for erstatningsansvar. 

Mindretallet kom til at 2012-dommen endelig avgjorde at flygerne hadde blitt utsatt for diskriminering forut for domstidspunktet. Det fulgte derfor direkte av dommen at dette vilkåret for erstatning i arbeidsmiljøloven § 13-9 var oppfylt. Arbeidsgiveren hadde imidlertid ikke opptrådt uaktsomt, og måtte etter mindretallets oppfatning frifinnes på dette grunnlaget. Det var heller ikke grunnlag for å idømme oppreisningserstatning. 

Dommen avklarer at rettsutvikling i EU-retten, som blir styrende for norsk rett, ikke er avgjørende for bedømmelsen av om det på et tidligere tidspunkt – med et annet rettskildebilde – ble begått et rettsbrudd som gir grunnlag for erstatning.  

Hovedspørsmålet var om det skjedde en ulovlig aldersdiskriminering ved utvelgelsen av dem som ble oppsagt.

Gresvig Detaljhandel AS, som selger sportsutstyr gjennom tre kjeder, hadde også en lokal avdeling i Kristiansand, X, som solgte varer til klubber og bedriftsmarkedet, gjerne som ledd i bedriftens profileringsarbeid. Avdelingen var tapsbringende, og det var enighet om at det var saklig grunnlag for avvikling, og at dette igjen førte til overtallighet.

Leder for avdelingen, som var den eneste ansatte i denne, ble oppsagt. Det ble ikke fra arbeidsgivers side foretatt noen samlet vurdering av den oppsagte og andre ansatte i selskapet i stillinger som det kunne være aktuelt å anse ham kompetent for. Blant annet på bakgrunn av tidligere praksis ved nedbemanninger, og selskapets økonomiske stilling, kom Høyesterett til at det var saklig begrunnet å ikke foreta en slik samlet vurdering. Det var anledning til å bruke avdelingen som utvelgelseskrets, selv om det bare var én ansatt i avdelingen.

Dommen sier noe allment om når utvelgelseskretsen kan begrenses, og klargjør at det at det bare er én ansatt i avdelingen etter omstendighetene ikke er til hinder for at avdelingen brukes som utvelgelseskrets.

En gravid arbeidstaker fikk svangerskapsplager og ble senere delvis sykmeldt. Noen uker ut i sykmeldingen ble hun sagt opp under henvisning til bedriftens nedbemanningsbehov.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-9 skal oppsigelse under graviditet anses å ha sin grunn i dette forholdet dersom ikke noe annet gjøres «overveiende sannsynlig». Under henvisning til klare forarbeidsuttalelser kom Høyesterett til at det med «overveiende sannsynlig» menes klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten. Bedriften oppfylte med utgangspunkt i tidsnære bevis og manglende drøftelser etter § 15-1 ikke dette beviskravet.

Dommen klargjør beviskravet ved oppsigelse etter de særlige stillingsvernreglene i arbeidsmiljølovgivningen. Den gir også veiledning for hvilken betydning manglende drøftelser kan ha for bevisbedømmelsen og gyldigheten av oppsigelsen.

Høyesterett fant at det var inngått en bindende muntlig avtale i 2011 mellom legen og kommunen som omfattet en aksept av hennes samvittighetsforbehold, og at den ikke stred mot gjeldende lovgivning eller forskrifter på ansettelsestidspunktet.

Siden oppsigelsen i 2015 bygget på at forbeholdet var i strid med de plikter som fulgte av hennes fastlegeavtale, var begrunnelsen ikke saklig, og oppsigelsen ble kjent ugyldig. 

Høyesterett tilføyet dessuten noen generelle uttalelser om hva som må tillegges vekt ved vurderingen av Den europeiske menneskerettskonvensjon når en fastlege av samvittighetsgrunner reserverer seg mot innsetting av spiral. 

Kommunen ble ilagt objektivt ansvar. Oppsigelsen skjedde i et kontraktsforhold hvor partene har risikoen for egen rettsvillfarelse, legen hadde mistet sin fastlegestilling, og ordlyden i oppsigelsen hadde et pønalt preg.

Høyesterett kom til at As innsigelser mot oppsigelsen ikke kunne føre frem, slik at oppsigelsen måtte anses saklig begrunnet. As første innsigelse var at bostedsvilkåret måtte settes til side etter avtaleloven paragraf 36. B ASA hadde begrunnet vilkåret med behovet for lokalkunnskap om næringslivet i X og for kontakter i nærmiljøet. Høyesterett uttalte at det skal atskillig til for at retten kan sette til side som urimelig en vurdering av denne art fra en privat arbeidsgiver, når vilkåret som her var klart presisert før arbeidsavtalen ble inngått. 

Det var heller ikke senere inntrådt forhold som ga grunnlag for å sette vilkåret til side etter paragraf 36. A anførte også at oppsigelsen måtte anses som usaklig fordi kravet i arbeidsmiljøloven paragraf 57 nummer 1 annet ledd om drøftinger opprinnelig ikke var oppfylt. 

Høyesterett mente at dette ikke kunne føre til at oppsigelsen her ble satt til side. Høyesterett la vekt på for det første at A hadde fått atskillige forvarsler om bankens innstilling, og for det andre at korrekt drøftingsmøte ble holdt etter relativt kort tid, og at det var vanskelig å se at en korrekt fremgangsmåte noen uker tidligere ville ført til annet resultat enn avvikling av arbeidsforholdet. 

Endelig mente Høyesterett at oppsigelsen ikke kunne settes til side som en for hard reaksjon; noen mellomløsning syntes det ikke å være mulighet for, og oppsigelsesgrunnlaget var ikke i seg selv infamerende.

Høyesterett mente det forelå en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven paragraf 16-1, idet både enhetsvilkåret og identitetsvilkåret var oppfylt.

Ansettelsesavtalen knyttet assistenten til den aktuelle brukeren.

Assistenten inngikk i en enhet på fem assistenter som ytet bistand i brukerens hjem og der han ellers oppholdt seg.

Brukeren styrte innholdet i tjenesten etter sitt behov, og ledet selv det daglige arbeidet i enheten.

At virksomheten sentralt bisto med begrensede støttefunksjoner var ikke til hinder for at enheten ble ansett som en selvstendig operasjonell enhet.

Tre av assistentene ble etter brukerens valg ansatt hos den nye tjenesteleverandøren for å fortsette i hans enhet der.

Det kommunale tildelingsvedtaket ble fornyet hvert år, og utgjorde det økonomiske grunnlaget for tjenesten både før og etter leverandørbyttet.

Anken over lagmannsrettens dom, som gikk ut på at assistentens rettigheter og plikter som følgge av arbeidsavtalen med tidligere leverandør var overført til ny leverandør, ble forkastet.

Dommen gir veiledning for anvendelsen av virksomhetsoverdragelsesregelen i arbeidsmiljøloven paragraf 16-1.

Saken gjaldt beviskravet i en sak om avskjed begrunnet med at den ansatte hadde tilegnet seg kontanter fra arbeidsgiveren.

Høyesterett viste til at det verken i lovteksten eller i forarbeidene til arbeidsmiljøloven er angitt noe beviskrav.

Det er heller ikke noen tidligere høyesterettsdom som direkte tar stilling til spørsmålet.

Ved den videre drøftelsen tok Høyesterett utgangspunkt i at det i rettspraksis er slått fast at beviskravet kan skjerpes for faktiske omstendigheter som er særlig belastende for en part.

Også i en avskjedssak som den foreliggende vil rettens konstatering av at vilkåret for avskjed er oppfylt være sterkt belastende.

Det er derfor i tråd med den foreliggende rettspraksisen å skjerpe beviskravet også i denne saken til kvalifisert sannsynlighetsovervekt.

Et slikt skjerpet beviskrav er også i samsvar med det som er lagt til grunn i hovedtyngden av praksis i avskjedssaker fra ting- og lagmannsrettene, og med den gjennomgående oppfatningen i teorien.

Verken forholdet til beviskravet i injurieretten eller hensynet til uskyldspresumsjonen kunne lede til at beviskravet skjerpes ytterligere slik at det ble sammenfallende med det som gjelder i strafferetten.